El acoso sexual en las empresas y en el sector educativo

(7/5/2018 – web) por Ricardo J. Alemán A. – Socio de Morgan & Morgan – ricardo.aleman@morimor.com.- La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el acoso sexual como “toda conducta de carácter sexual no deseada que, a acuerdo a la percepción razonable del receptor, interfiere en su trabajo, se establece como condición de empleo o crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo”.

Como bien lo señala el jurista Oscar Vargas Velarde, en su obra Derecho del Trabajo, la jurisprudencia en los Estados Unidos señala que el acoso sexual también puede darse en dos vertientes:

• Una: el “quid pro quo”, en el que se ofrece algún tipo de recompensa (ascenso, aumento de salario, etc.) a cambio de favores sexuales. Se trata de acoso directo y el elemento determinante lo constituye el que la conducta del sujeto activo no es bienvenida por el sujeto pasivo.
• Dos: el ambiente de trabajo hostil, en el que el acoso sexual es suficientemente severo o penetrante como para alterar las condiciones de empleo de la víctima y fomentar un ambiente de trabajo insultante.

Tipos de Acoso Sexual

Tomando en consideración las definiciones y criterios de los diversos tribunales, panameños y extranjeros, podemos determinar la existencia de, al menos, tres tipos de acoso sexual, a saber:

1. El acoso o persecución entre compañeros de trabajo, del sexo opuesto o del mismo sexo, con fines eminentemente sexuales.
2. La intimidación o acoso de un jefe hacia un subalterno, inclusive bajo promesas de mejoras salariales o de posición, o amenazas de sanciones o despido, igualmente, con fines sexuales.
3. El ambiental, que se trata de incitaciones o solicitaciones sexuales inoportunas, con la finalidad o el efecto de coartar sin razón la actuación laboral de una persona o de crear un entorno de trabajo ofensivo, hostil, de intimidación o de abuso, para lograr que el trabajador abandone el empleo. Esta incomodidad puede manifestarse con la exhibición de material pornográfico, como revistas, fotografías, correos u otros medios.

Como se puede apreciar, estas conductas pueden ser de índole variadas, tales como, requerimientos, proposiciones, chistes, bromas, exhibición de carteles o fotografías con contenido sexistas, pasando a comportamientos físicos o roces indeseados que pueden suponer vejación para la víctima, hasta llegar al asalto o la agresión sexual.

Muchas víctimas del acoso sexual aceptan esa situación y no la denuncian porque temen perder sus trabajos y, asimismo, también por miedo a no ser tomadas en serio, ya que la mayoría de las veces no disponen de pruebas para demostrar el acoso y, entonces, sería enfrentar un dicho contra otro. Si bien mayormente son mujeres las víctimas de acoso sexual, los hombres también los sufren, sobre todo en el mundo actual donde cada vez más las mujeres ocupan un rol más importante o de mayor jerarquía dentro de las empresas.

¿Qué dice la legislación panameña para las empresas?

La República de Panamá aprobó la Ley 7 de 14 de febrero de 2018, que adopta medidas para prevenir, prohibir y sancionar actos discriminatorios y dicta otras disposiciones.  Las disposiciones de la Ley son de orden público y obligan a todos los que se encuentran en el territorio nacional.

Esta ley prohíbe y establece responsabilidad por todo acto de violencia que atente la honra, dignidad, integridad física y sicológica de las personas.  También define el “hostigamiento, acoso sexual o moral”, como la acción u omisión sistemática, continua o de reiteración eventual, en la que una persona insinúa, invita, pide, persigue, limita o restringe derechos, disminuye la libertad, actúa groseramente con insultos, humilla a otros con fines de obtener alguna retribución sexual o afectar la dignidad de la otra persona.

En el ámbito laboral, incluye, pero no se limita, a la explotación, la negativa a darle a la víctima las mismas oportunidades de empleo, no aplicar los mismos criterios de selección, no respetar la permanencia o condiciones generales de trabajo o descalificación del trabajo realizado.

Define el “racismo”, como una concepción que parte de una superioridad de ciertas razas o raza sobre otras, y al “sexismo”, como la actitud o acción que subvalora, excluye, sobre presenta y estereotipa a las personas por su sexo.

Obligaciones del empleador según la nueva Ley

Todo empleador tendrá la responsabilidad de establecer una política interna, mediante programas de orientación e incluidos en los reglamentos internos o convenciones colectivas,  que prevenga, evite, desaliente y sancione la conducta de hostigamiento, acoso sexual o moral, racismo y sexismo.

El incumplimiento de las medidas dispuestas por parte de los empleadores, conllevan una multa de B/.550.00 a B/.1,000.00, impuesta por la autoridad jurisdiccional de trabajo, cada vez que se falle un caso en que se sancione por alguna de las conductas previstas en la ley.

El Ministerio de Trabajo y los superiores jerárquicos en la empresa privada son los entes encargados de velar por el cumplimiento en la Ley, cuando la responsabilidad del establecimiento de la política contra las conductas previstas esté a cargo del empleador.

¿Qué debe hacer el empleado afectado?

Un trabajador que se sienta sexualmente acosado o perseguido, debe poner en conocimiento de su superior o en el departamento que corresponda, lo que está ocurriendo, y si tiene pruebas debe suministrarlas para permitir al empleador conducir la investigación correspondiente, que le permita a éste despedir al acosador con causa justificada. Igualmente, el trabajador perseguido por un jefe, con fines sexuales, puede renunciar al empleo con causa justificada, y de probar lo denunciado, tendrá derecho al pago de la indemnización que se contempla en el Código de Trabajo, en los casos de despidos con causa justificada.

El procedimiento para investigar y resolver los casos de hostigamiento, acoso sexual o moral, racismo y sexismo será expedito, efectivo y confidencial y en ningún caso podrá exceder el plazo de tres meses, contados a partir de la interposición de la denuncia.

Siempre que se denuncie un caso de hostigamiento, acoso sexual o moral, racismo y sexismo, las empresas deberán preparar un informe escrito sobre éste, que contendrá los pormenores de la investigación, alegaciones y testimonios y otros elementos de pruebas.

Quien denuncie falsamente alguna de las conductas sancionadas en la Ley, incurrirá en simulación de hecho punible, conforme al Código Penal.

Efectos de la ley en el sector educativo

Las normas dispuestas en la ley 7 de 14 de febrero de 2018, también aplican para los estudiantes de los centros educativos y de enseñanza, tanto oficiales como particulares dentro de la República de Panamá.

La misma define el hostigamiento, acoso sexual o moral, como las amenazas, intimidación, humillaciones, burlas, maltrato físico, discriminación contra personas con discapacidad o cualquier tipo de discriminación basada o no en el sexo de la víctima.

También define el racismo como la concepción que parte de una superioridad de ciertas razas o raza sobre otras, basándose en una supuesta pureza biológica que debe traducirse en ventajas para la raza superior, o en el reconocimiento de su dominio, sobre otras u otras que son finalmente discriminadas y tratadas indignamente.

Por otro lado define el sexismo como la actitud o acción que subvalora, excluye, sobre representa y estereotipa a las personas por su sexo.

Obligaciones de las entidades educativas

Todo centro de enseñanza oficial o particular tendrá la responsabilidad de establecer una política interna que prevenga, evite, desaliente y sancione las conductas de hostigamiento, acoso sexual o moral, racismo y sexismo. En consecuencia, deberán:

1. Poner en práctica programas de asesoramiento, orientación y publicidad sobre la prohibición de las conductas previstas en la ley.
2. Establecer, por medio de reglamento interno de trabajo u órdenes de la dirección, un procedimiento de quejas y resolución, adecuado y efectivo, para permitir las denuncias de dichas conductas. Este procedimiento deberá establecer políticas internas adecuadas a lo establecido en esta ley, proveer confidencialidad, protección al denunciante y testigos, así como una sanción ejemplar para quien realice la conducta. Dicho procedimiento no podrá exceder de un plazo de tres meses para instaurarse.

Vía FRONTLINE COMMUNICATIONS, INC.